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勞動關系管理該如何細化

作者:    發布時間:2015-11-16 17:11:15


  很多人將勞動關系管理誤認為是人力資源六大模塊的一個模塊,但它僅是員工關系管理的一個小部分,只是在實踐工作過程中,員工關系管理在我們日常工作過程中占據了較大的比重,其余如溝通關系、沖突處理、企業文化、工作環境等在我們工作中很少有涉及,即便是有涉及,發生的頻率不是很多。

  寫這篇文章的初衷在于看了這幾天打卡案例,最大的感受就是由于HR工作的不細致導致了各型各色的勞動糾紛,讓我們HR在處理過程中顯得非常被動,真的像是在刀刃上行走一般,時刻懷揣著膽戰心驚心情去處理著每件事。

  勞動關系自員工入職起就已形成,這時的HR就應當做好規避風險的準備,如何規避這些風險,我們一一說明。

  一、入職體檢

  1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情,公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況,自己心里有數,主要還是讓體檢公司給個建議,這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求,以及在工作崗位上應注意什么。因此,入職體檢在錄用員工之前進行最佳。

  二、入職手續辦理

  1、員工登記申請表內容是否全面。登記表的填寫企業都會有,內容一般包括員工基本信息、教育經歷、工作經歷、家庭環境等事項,登記表企業可以作為員工因夸大工作經歷而進行欺詐的證據,如求職者之前做的是銷售總監,卻聲稱自己從事的是人事總監。所以,為了更好的保障公司的利益,保證員工所填寫的內容真是可靠,在登記表的最下端,應注明“以上所填寫的信息,本人保證真實,如有虛假信息,愿意接受公司任何處理”的字樣。

  2、是否讓員工知曉公司規章制度。入職手續的辦理,需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天,就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽,目的在于簽字畫押,以保證員工知曉公司的規章制度,當然前提是公司的規章制度需合法且合理。

  3、勞動合同是否正常簽訂且內容合法。在員工入職當天簽訂合同是最佳時機,員工在這時既有歸屬感,又可避免日后不必要的麻煩,如員工拖著不簽合同,人事人員忘記簽合同等。還需注意一點,試用期包含在合同期限內,單簽試用期合同的,視為已經簽訂一次固定期限勞動合同。另外,員工的社保是否正常繳納、工資是否按時足額發放等等都需要我們注意

  三、特殊崗位背景調查是否有開展

  一般的背景調查首選是網上查詢,公司的高管在網站上面一般會有留痕,直接上網查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話,打電話一般首選的人事部門,但有時員工會提前和人事部人員商量好,這就對使得調查的信息不真實,打電話最好的辦法是打給前臺,前臺人員一般提供的信息較為可靠。

  四、平日信息是否有收集和整理

  1、日常考勤是否有整理。作為HR,日常的員工考聘是否每日有整理,發現問題是否有及時處理,員工是否有簽字畫押,處理之后是否有將資料歸檔保存;

  2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多,如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養老的養老繳費憑證、工資條的發放、辦公用品的領用等等,是否有專門的簽收單,簽字后是否錄入并保留資料。

  3、員工工作期間違紀資料收集。HR抱怨這個員工真的很難管,多次違反公司的廠規,真的讓人很頭疼,反過來想想,之所以員工會讓我們頭疼,是由于我們工作不到位所產生的問題點。員工難管,是哪方面較為難管,是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀HR是否在第一次出面制止,第二次再犯是否給予談話處罰,第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄,并在規章制度中找出連續犯錯三次的處罰條例。

  4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出,員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的,可以解除合同,這無疑是對用人單位有利,但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件,首先得明白單位的錄用條件是什么,員工是否知道其崗位的要求,是否有犯錯,犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度,這關鍵在于單位的規章制度,崗位職責書是否完善,合理。


  回到案例

  公司下達辭退通知后,員工未辦手續就不來上班,如何處理?

  我們是福建的一家廣告公司,在2014年年初招聘了一名平面設計師李某,李某生性懶散,住址離公司只有20分鐘路程,但頻繁的遲到,一個月22個工作日遲到了18天。試用期結束時,鑒于他的這一表現,公司決定對李某延長試用期一個月(口頭通知),但他在這一個月內還是一再遲到,公司決定辭退他。我們把辭退決定通知到李某后,他第二天就不來上班了,沒辦任何手續,而且打電話給公司,說不承認之前的試用期延期通知,要公司給予辭退補償。

  我想請問:在這個事件中,我們公司存在哪些風險?我們還可以采取哪些補救或規避措施?

 【案例分析】

  公司存在風險:

  1、單方面延長試用期,違背勞動合同法第十九條規定

  2、口頭通知,即便是在雙方協商一致可以延長試用期(這也是無效),也存在很大風險

  3、公司單方面辭退,依據是什么,規章制度是否有,員工是否知曉制度,是否簽字確認

 【補救措施】

  1、切勿延長試用期

  2、對于公司通告,以書面形式下方最佳

  3、完善制度,建立流程,最好證據收集

  4、該賠償賠償,該讓步讓步,凡事留一線,日后好相見。


  試用期員工辭退如何操作?

  我們是上海一家電子研發類企業,技術部有一位新進員工,目前處于試用期,還有2周就要轉正了,但因為公司業務方向的調整,導致他的崗位沒了工作任務,基本上就是閑著,所以公司決定撤銷這個崗位,調他到其它部門,經過溝通后他本人同意去,不過公司方面希望能多延長一個月試用期,看看他在新崗位的適應情況,這一點他不愿意,一定要公司承諾他轉崗后按正常時間轉正,且態度強硬。公司不同意,決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有理由辭退他,他希望公司能給他補償。

  現在,公司辭退他的決心已經下了,但是要怎么樣操作才能避免風險呢?請大家幫我想想辦法。

 【案例分析】一句話:按正常程序走,最多就一個月工資,經過這件事,做到日后不再發生才是王道。


  以上提到的或許只是細化員工關系的冰山一角,只是想向各位HR傳達,我們HR的工作是可以做到很細致化,且越細致化,越能體現出我們的價值。前期我們投入的精力多點,時間長點,把流程和思路理清,后續我們的工作將會是開展的游刃有余。

  前期費力制定計劃,后期將會輕松管理

  前期輕松制定計劃,后期將會費力管理

  延伸:

  如何更好的處理離職員工

  1、理性。這是處理離職員工最重要的原則,切勿總覺得自己是優勢方,可以不受約束的指點離職員工這,這點那的。一般員工都愿意和氣的辦理手續,怕就怕我們HR在最后一這環節,員工找我們辦手續,HR卻很牛的告訴員工現在沒時間,等到下午員工再去時卻被謾罵到沒看我這不忙著呢,等會。這時不管是誰都會來氣,員工就會和公司撕破臉,向公司索賠其應得的部分賠償,得不償失。

  2、合法的賠償,做到好聚好散。卻因公司的原因辭退員工的,該給賠償的必須給賠償,切勿又在想什么主意可以不給賠償,這樣做的結果就會讓員工因為錢而不再對公司有所懷念。

  3、手續一定要快速辦理。在辦理完手續時,將該結的賬給員工最好當天就發放,拖那么幾天也太大意義。


  4、可以組織歡送會(被辭退的就算了)、發放一些紀念禮品等。


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