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勞動關系管理的四大技巧

作者:    發布時間:2015-11-16 17:11:37


  新勞動合同法加強了對勞動者的保護,嚴格了勞動關系管理的規范性,對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰,勞動關系在震蕩中開始變得更為和諧。新勞動合同法增加違法的成本,所以很多企業就尋求規避之法,曲解勞動合同法的意思,收效并不好,就像當初化為的舉措,賠了夫人又折兵。


  那么,在實際管理中,應該如何應對勞動關系,解決勞動爭議呢,本文認為把握好四個原則"有理、有據、有序、有情"很關鍵。


  一、有理。有理就是凡事有法律依據,例如你要辭退一個員工,必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的,以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定,并依照法律程序公示,為有理做好制度的基礎。


  二、有據。有據講的是有證據,法律只講證據,在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的,還要有充分人證、物證等,沒有證據,等于誹謗。因此,勞動關系管理人員要有極強的證據意識,在通知送達時一定要求簽字,在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等,記住“勞動爭議,證據為王”。


  三、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋,不遵守程序的辭退屬于違法辭退,需要承擔責任。因此,不要忘記程序,例如辭退時需要征求工會的意見,需要提前告知員工,員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐,記得有一次在開庭時,法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”,可見程序的重要性。


  四、有情。以上幾個原則,只能解決有爭議時,用人單位不違法違規,不能降低勞動爭議帶來的風險。有情,是預防,防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常,但是如果溝通粗暴,不照顧員工的感受,即便公司有理由,也會產生勞動爭議,甚至仲裁和訴訟,這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例,有個員工與領導合不來,在該員工勞動合同到期時,該領導反饋意見不再續簽,員工不理解,因為員工績效和表現很優異,得到其他同事的一致認可,員工找領導談,領導避而不見,結果員工要提起訴訟,公司又花大力氣才與員工達成和解,浪費了很多人力、物力和財力。因此,在與員工溝通時,要從對方的角度思考問題,傾聽對方的訴求,爭取達成一致意見,緩解矛盾。


  勞動關系管理需要細致和耐心,因為人是復雜的,促使員工與企業和諧共處、共同成長與發展才是勞動關系管理的根本目的,相信以上四條原則會幫到您。


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