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企業人力資源法律風險管理十八般兵器匯總

作者:    發布時間:2015-11-16 17:11:55


   導語:企業人力資源法律風險管理招數很多,概括起來有掩耳盜鈴法、走為上計、大力死扛、苦練內功和長袖善舞四大類,下面看我一一表演。

 (一)掩耳盜鈴

  掩耳盜鈴法也叫忽略法,是指風險事故發生的可能性極小,或者即使發生,造成的現實損害極小時,對其風險因素不予關注的方法。用人單位要正常用工,就必須接受一定的風險。如果這些可能的損害是無關緊要的,就不用費心去思考這些風險。另外,在有些情況下,我們也會接受可能產生巨大損害的小概率事件,因為那些風險事故的發生概率極低。比如一般的單位,員工坐飛機外出辦公時,存在發生空難事故的可能性,但是,由于其發生概率極低,所以,用人單位不必關注。但是如果是航空運輸單位,或者某員工需要經常乘坐飛機出差時,這時發生事故的幾率大幅上升,如此,就應當考慮在辦理工傷保險之外增加購買商業保險了。

 (二)走為上計

  走為上計也叫風險回避法,是指主動避開損失發生的可能性。其作用對象是風險因素,著眼點在于回避風險的發生,其總的方法是與風險因素隔離。基本方法一是放棄或者拒絕可能導致比較重大風險的經營活動或方案,比如終止現有的高風險產品、服務的生產和新產品、新服務的引進;二是改變生產活動的工作方法和工作地點等。

  雖然回避風險能從根本上消除隱患,但這種方法明顯具有很大的局限性:一是人們難以對風險事件的具體狀況作十分準確的估計,不能確定風險事件是否應該回避;二是即使存在很大的風險,人們依然不愿放棄該風險事件中可能蘊含的盈利機會;三是風險回避在實踐中難以完全實現,因為并不是所有的風險都可以回避的。盡管如此,在某些情況下,特別是企業承受風險能力較差時,采取回避風險的方式還是十分必要的。常見方法包括:第一,放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險,通常情況下企業是不能控制的,這時可以采取放棄的辦法回避風險。如到經濟不發達地區投資,由于經濟環境、工作環境和生活環境差,有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險,企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區,容易發生員工道德風險,可采用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法回避風險。又如,在企業無力支付高工資時,為了防止專業技術培訓后員工流失導致專項培訓費打水漂為他人做嫁衣的風險,就要考慮是否放棄培訓計劃。

  第二,免除風險單位或個體。處于政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業,屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機,給企業造成巨大損失。在這種情況下,企業可以采用出售或出租的辦法免除風險;在經濟和技術不發達的地區和國家,企業招不到所需要的員工,或者員工流失危機頻頻發生,也可以采用出售或出租的辦法免除風險;對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工,可以采用辭退等辦法免除風險;為了避免老年員工因為身體健康欠佳可能帶來的人身意外風險,而不使用退休人員等。

(三)大力死扛

  大力死扛法也叫風險自留或者稱為風險承擔,是指企業自己非理性或理性地主動承擔風險,即指一個企業以其內部的資源通過采取內部控制措施等來化解風險,或者對這些保留下來的項目風險不采取任何措施。風險自留與其他風險對策的根本區別在于:它不改變項目風險的客觀性質,即既不改變項目風險的發生概率,也不改變項目風險潛在損失的嚴重性。例如用人單位知道根據《工傷保險條例》的規定,發生工傷后,被鑒定為五級到十級的,在雙方解除或終止勞動合同、聘用合同時,用人單位須支付一次性傷殘就業補助金。但是用人單位對此不采取任何措施。

  自留風險須具備三條件:一是企業的財務能力足以承擔風險可能造成的最壞后果;二是損失額可以直接預測;三是在風險管理過程中無其他更好的方式可以選擇。

(四)苦練內功

  忽略法和回避法都是消極的風險管理方法,適用風險極小或極大這兩種極端的情況。但是大多數時候,風險是適中的并與收益相生相伴。對這些風險,需要苦練內功。所謂苦練內功又叫控制法,是指對常態風險在損害發生之前,采取預防措施,盡量減少損害可能發生的根源,減少損害發生的可能性。其作用對象是風險因素,著眼點是通過減少風險因素,降低風險因素爆發成為現實損害的概率。它是風險管理中最積極主動也是最常用的方法,這種方法可以克服回避風險方法的種種局限。

  控制法涉及一個現時成本與潛在損害比較的問題:若潛在損害遠大于采取控制措施所支出的成本,就應采用控制措施。控制法一般要經過以下階段:分析風險因素、選擇控制工具、實施控制技術、評估控制后果等。控制措施主要有調查措施、損失防范措施和減少損失措施。

  通過對企業用工法律風險產生和作用的機理進行分析,包括勞動者與用工環境之間的關系和委托代理理論的分析,以及企業用工法律風險產生的原因分析,從而獲得企業用工法律風險管理的有關理論,用它們可以指導風險的控制工作。風險控制具體包括預防、抑制、轉移、分擔、增加和轉化等方法。

  1、預防

  風險預防是指采取預防措施,以減小損失發生的可能性及損失程度。興修水利、建造防護林就是典型的例子。預防風險涉及到一個現時成本與潛在損失比較的問題。若潛在損失遠大于采取預防措施所支出的成本,就應采用預防風險手段。在用工過程,風險預防一般而言需要做好如下工作:

  第一,完善企業人力資源管理信息系統。用工信息是人力資源管理的重要依據,信息不對稱是產生職業道德風險和勞動契約風險的原因。為了防止這類用工風險的發生,必須完善企業人力資源管理信息系統,加強信息管理。為此,企業要重視人力資源管理信息系統的建設,全面收集企業內外部人力資源管理信息,加強信息的過程管理,加強對信息管理工作的監督和考評。例如要求員工提供與勞動合同履行直接相關的所有信息并通過多種方式予以核實;在日常用工過程中,加強員工績效信息的收集固定工作并信息化等。

  第二,加強規章制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的規章制度來保證,比如,薪酬福利制度如果不合理,特別是如果執行不公,則會導致人員流失危機的發生;如果財務管理制度有漏洞,執行不力,則為職務侵占、挪用公款、公款消費等職業道德風險的滋生搭建了溫床。加強規章制度管理的關鍵在于,建立權力之間的制衡機制,健全各項規章制度,加強監督管理,保證制度得到全面地履行。

  第三,加強激勵。實證研究表明,職業道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關,如果激勵得當到位則能夠減少風險事故的發生。為此,企業應強化激勵機制,力爭做到激勵公平,做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

  第四,緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力,壓力過大則會影響員工身心健康,帶來員工健康方面的風險;同時,由于壓力過大,員工為了減輕壓力,有可能出現道德方面的風險,或者為了逃避壓力,到其他企業工作,產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力,可以減少風險事故發生的概率。

  2、抑制

  一小部分用工法律風險可以采用回避的方法,避免風險事件的發生。而對于大部分風險事故,可以采取預防措施減少風險發生概率,但上述兩種方式還不足以完全消除風險。所以,在風險事件發生前就要預料風險事件發生后將出現的種種情況,事先采取措施,防止損失的擴大和蔓延;或者在風險事件發生后,能夠根據情況及時采取措施減少損失,即抑制風險損失。抑制風險的措施常見如下幾點:

  第一,做好人才貯備,保證員工流失后企業能正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉,從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生,在培訓員工時,要求他們會兩種以上的工序操作,專中帶普;在管理人員中普遍設置副職和助理職務,一旦正職缺位,副職可以隨時行使正職職權;還可以建立干部儲備制度,以滿足各種缺員的需要;在簽訂勞動合同時,要求員工辭職需提前一個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失后企業能正常運轉。

  第二,加強商業秘密保護,防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密,這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失后,有可能有意無意地泄露這些商業秘密,給企業造成損失,削弱其競爭力。因此,在工作中要特別注意商業秘密的保護,限制商業秘密知悉人員范圍,只讓必要的人知道,或者把這些秘密分散,只讓員工知道一部分。

  第三,做好競業限制,防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失,為此在培訓時應簽訂競業限制協議,給被培訓者設定最低服務年限。

  第四,多人負責客戶,防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源,他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失,對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行,而且不能讓同一個人與之保持聯系。

  第五,強化技術保護,防止技術流失。企業人員的流失,特別是技術人員的流失,會造成技術的流失,從而給企業造成損失。為此,企業應采取以下措施:建立企業技術檔案,由專人負責掌管;研發階段的技術,要有階段性的總結匯報,防止成果未出來時研發人員流失;企業的核心技術只能由少數人掌握,并要對他們進行重點管理。

  第六,善待員工,防止企業聲譽損失。員工流失后,有可能產生詆毀原企業的言行,給企業造成聲譽上的損失。所以,企業的各項管理工作要注意公平、公正,要注意提升員工的士氣和情緒。

  第七,穩住企業人心,減少人員流失率。當企業流失的人員較多,而且流失的人員影響力又較大時,會造成企業人心渙散,使員工感到企業沒有前途。為此,在平時管理中要注意各種非正式組織的存在,對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。

  第八,使用多樣化的用工模式,增加人員補充渠道。在勞動用工之外,還可以使用勞務派遣、勞務外包和退休返聘等用工模式,一方面在員工流失時拓寬了人力資源補充渠道,另一方面也增加了用人單位用工靈活度,減少了用工成本和用工負擔,這是一種多樣化的風險管理方法。

(五)長袖善舞

  長袖善舞又叫財務管理法,即通過各種巧妙的財務管理方法轉移、分擔來管理法律風險。

  1、轉移法

  風險轉移是一種財務手段,是指公司通過某種安排,把自己面臨的風險有意識地全部或部分轉移給與其有相互經濟利益關系的另一方承擔。在現代市場經濟中,轉嫁風險并不是一種不道德的或違法的行為,相反它不僅是公司防范風險的合法手段,也是公司應用范圍最廣、最有效的風險管理手段。用工風險和其他風險相比,能夠進行風險轉移的情況比較少,主要可以采取以下方式:

  第一,保險。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失,可以向保險公司投健康保險和雇主責任保險。對那些具有很大危險性的工作,如駕駛、爆破和野外作業等,投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式,它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時,因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險,這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。

  第二,擔保。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾,當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有職務侵占、弄虛作假和違約行為時,由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾,用人單位需要向這些機構交納一定的費用,并以合同形式規定中介機構或推薦人的責任。有了這種擔保后,用人單位就可以把由于員工行為不確定性帶來的風險損失,轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。

  第三,業務外包。企業人力資源管理外包,是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包給供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構,一方面,可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生;另一方面,可以通過合同約定,對供應商的服務提出要求,當他們的服務達不到要求時,根據合同的約定要他們給付違約金或賠償金,從而達到風險轉移的目的。

  第四、分散風險,明確責任的合同。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而分散風險,明確責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠,并規定由于應聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高,如果應聘者提供虛假信息蒙混過關,則為日后發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂明確責任的合同達到風險轉移的目的。又如使用承攬、承包等用工模式,將本屬于用工單位的法律責任轉移給承攬人、承包人等。

  2、分擔法

  風險分擔是指雙方共擔風險的風險管理方法,一般而言,它是信托公司作為受托管理資產的金融機構所特有的風險管理策略,是在風險管理中正確處理信托當事人各方利益關系的一種策略。例如,在設計以貸款方式運用信托資金的信托產品時,受益人的收益與受托人的報酬具有負相關性質。在用工管理實踐中,該方法也時常被使用,例如用人單位和勞動者約定業務提成在貨款收回后才支付,就是讓勞動者和用人單位分擔貨款支付不能的風險。這一做法在有些地方得到了司法實務的明確支持,例如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(試行)》第75條規定:“如勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的,該約定應認定為有效。員工請求業務提成,須在約定條件成就才能得到支持。如勞動者離職的,業務提成支付周期在一個月內的,用人單位應立即支付;業務提成約定在貨款收回后才支付的,則用人單位可在條件成就后支付。”又如,通過股權激勵,賦予員工一定的股權,使他們能夠以股東的身份參與分享利潤﹑承擔風險。

  3、增加法

  增加法,實際上是通過逆向思維提出的解決方案,一般人認為法律風險當然是越少越好,但是當有些很重要的法律風險企業無法控制時,可以采取增加法律風險的方式來解決。為什么蒙牛、伊利要建自己的奶源基地?最根本的原因是如果不建設奶源基地,就很難控制含有非法添加劑的奶源進入自己的生產線,而一旦法律風險的后果發生,他們首先要承擔責任,理論上他們在承擔責任后可以找奶農賠償,但實際上由于奶農沒有完全的償付能力,法律風險的大部分后果實際是由蒙牛伊利來承擔的,所于蒙牛、伊利唯一的選擇就是通過延長產業鏈的方法增加自己法律風險的種類和數量,但于同時也增加了自己對法律風險的可控性,從而達到解決法律風險目標的新思路。在人力資源管理實踐中,也可以通過增加法來進行法律風險管理,例如使用員工推薦的方式招聘專業人才和中高層管理人員,雖然需要支付推薦人一定的報酬,似乎增加了用工成本,但是由于相對于其他招聘渠道,實際上招聘成本要低,而且由于推薦人對被推薦人一般很熟悉,同時出于信用,一般只會推薦自己信任的人,所以,被推薦人素質一般較高、可靠性強,并且不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者,招聘成功率較高。另外,被推薦的人也因為有熟人在這個企業工作,因而信任這個企業,應聘者就職后穩定性較高。即使離職,只要推薦人還在企業,一般也不會采取過激的手段,從而節省了離職工作負擔和經濟成本。

 4、轉化法

 所謂轉化法,是指將不利于自己的法律關系通過合法的方式轉化為有利于自己的法律關系。例如將勞動關系通過一定的方式合法地轉化為聘用關系或者民事關系,從而不用支付加班費,在解除或者終止聘用關系或民事關系時也不用支付經濟補償,無疑節省了用工成本。


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