咨詢熱線:029-85378890
您所在的位置:網站首頁 >HR資訊 > 政策解讀

驅動績效而非考核績效——紀念德魯克逝世十周年

作者:SXHRA    發布時間:2015-11-27 15:11:33

  雙十一,也是德魯克逝世十周年。

  彼得德魯克在《管理的實踐》中對目標管理提出:需要設定目標的8大領域為:市場營銷、創新、人力資源、財務資源、實物資源、生產力、社會責任和利潤需求。

  這八大領域,雖然時過境遷,但今天看來仍然意義非凡。利潤需求被放在八大領域的最后。

  幾日前和平安集團的伙伴聊天,提到平安的績效管理之所以成為業界標桿,其中一個原因在于,在戰略層面,將人力資源和企劃作為先導,成為高速發展的“雙輪驅動”。以此帶來的高執行力與內部爭先文化,成為企業發展的蓬勃動力,將平安推向全球前100強,中國內地非國有企業第一的位置。

  績效管理做到最后,是執行文化,是管理引導。績效管理本身是一個過程,包括績效管理的體系和方法論。驅動績效、達成業績、創造價值是目的。價值是指創造未來價值,是額外業績,是創新的價值,是轉型的價值。

  管理人要基于人性,一個研究心理學的朋友借用管理學大師McGregorX理論Y理論的說法,借鑒古漢語單字的魅力和文藝的表達,將人性歸納為:弱、惰、懦、妒、色、貪、自尊、自強。特點是什么?很明顯,人性詞匯中“惡”居多。

  正因為如此,很多理論化的的管理學說,同時基于大工業時代或制造業企業管理背景,強調標準化、強調不依賴人。這是人性本惡和控制導向的,是“滅絕”人性的,它約束的是假設出來的“壞人”。這種管控思維下的績效管理思路伴隨了整了人力資源管理理論的發展。為了彌補考核帶來的缺陷,我們完善并推動過程管理和績效改進,但本質上,“對事不對人”,“事先約定、事后兌現”的思路本身并沒有改變。

  科技和人文推動了新的商業時代,企業管理在經歷了制度主義和工具主義之后,開始回歸到關注人才本身。是人才驅動績效,而非指標考核人才。

  我們意識到管理人才靠“引導”而非考核。這使得我們的績效管理總覺得哪里有問題,怎么破?

  - 績效管理不是眼光的全部。

  - 組織績效的挑戰性,人才細分下的考核輕量化。

  - 關注使命、目標、計劃與執行。

  - 重塑企業使命和價值觀。

  - 事的角度,引導未來可能性、價值創造和創新。

  - 人的角度,關注人才發展與人崗匹配。

  我們的工具日益創新,包括價值核算、OKR、項目管理目標制、目標計劃系統等,或借鑒,或自創,從群眾中來,到群眾中去。去嘗試,傳統績效管理就像一個大辮子,剪掉也就減掉了。

  怎樣才能被有效執行?有一個著名的目標設定的“鐵三角理論”:目標-績效-預算。目標是方向,績效是基礎,預算是保障。個人覺得鐵三角表述的不是特別清楚,操作角度,進一步完善一下:目標-計劃&預算-績效-人才盤點會。想把績效管理做成驅動機制,前后兩端和形式載體都是不可或缺的。

  最近,美國世界大企業聯合會征詢全球各大企業的CEO、總裁和董事會主席,什么是他們目前面臨的最大挑戰?什么使他們輾轉反側、夜不能寐?他們列舉了如下商業挑戰:

  - 創新

  - 客戶關系

  - 運營

  - 可持續發展

  而你知道位居榜首的是什么挑戰嗎?是人力資本。

  一項由SHRM基金會和經濟學人智庫(Economist Intelligence Unit)聯合開展的調查,也發現了同樣的現象:企業當前以及未來最需要的是人力管理戰略。

  世界經濟論壇(The World Economic Forum)指出:人才而非金融資本,是21世紀中創新、競爭力以及增長的關鍵要素。

  請思考一下上面這些信息對我們意味著什么?這意味著我們所從事的人力資源管理這項事業將必然成為企業經營的關鍵,這意味著人力資源管理必須承擔起引領的重任。可能很多人力資源從業者早已認識到人才是商業發展的動能,而現在,商業領袖們也認識到了這一點。

  最后,我想用德魯克的一句話作為結尾。德魯克對管理的詮釋有很多,而我最喜歡的是這句:

  管理就是界定企業的使命,并激勵和組織人力資源去實現這個使命,界定使命是企業家的任務,而激勵與組織人力資源是領導力的范疇,二者的結合就是管理。

  文/楊冰(科石高級顧問)


地址:陜西省西安市雁塔區丈八東路9號西安工程技術學院綜合樓 電話:029-85378890
陜西省人力資源管理師協會 版權所有 陜ICP備15012332號

  技術支持:兄弟網絡
海盗宝藏电子游戏