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小老板真的不重視HR嗎?

作者:    發布時間:2016-09-19 10:09:53


      今天上完課回來,讀了幾篇文章,其中有一篇是秋刀魚寫的。在文章上方,秋刀魚老兄介紹了某HR朋友發起的《面對不重視hr的老板,該怎么應對? 》話題,然后分享了他的觀點。很多朋友說“說得太棒了”,同時也有一些朋友表示不認同。

      我一時手癢,也想來談談我的看法。我在HR部門干過8年,雖然服務過的公司規模不小,員工人數都在5000人以上,不算是小企業,卻也見過身邊不少在小企業、微企業從事HR工作的朋友。

      好吧,我們先看看那位HR朋友的話題內容。我把原文中的話題原封不動抄了過來,具體如下:我在一家小型企業任人力資源部經理一職,老板就是我的直接領導,但是公司所有人力資源問題他都不找我探討,只有缺人的時候才來找到我,下個命令要我們招聘幾個人,說完就走了。公司總共40幾個人,而且很不穩定,老板還要做績效考核,我跟老板說公司目前這工情況部不適合做績考核,還給他分析了種種原因,但是都沒有效果。3個月后員工流失80%,績效考核做不下去了,但老板還是覺得沒問題,他認為反正人走了人力資源部會再招。雖說我是人力資源部經理,但是所有的工作就只有一個,那就是招人。公司在用人上面很多都是違法的,和老板說過,但是他不聽建議,因為他就是法律。

      如果你看到這里,請在接下去看秋刀魚及我的看法之前,不妨也停下來想一想。站在你的立場上,到底是誰的錯?作為這位朋友,應該怎么做?

      先說說秋刀魚對這位HR朋友的點評,這一段話我也全無加工,只管照樣原封不動地抄將過來:
     (1)心態不改,走到哪里都是一樣;
     (2)“空談誤國,實干興邦”,老板需要的是解決問題的人,找準定位很重要;
     (3)不要輕易在背后議論自己的老板或領導,除非你不想干了。
      秋刀魚的觀點是,這個HR朋友的心態不對,只知抱怨,正確的做法是幫老板解決問題的。

      不認同他的觀點的讀者認為,秋刀魚是站在說話不腰疼,自己沒有經歷完,只知說一些場面上的話。我猜想這些朋友這樣說,一定也是經歷過類似那位HR朋友的經歷的。

      然而于我,卻是基本上認同秋刀魚的觀點的。并且,對于此事,我想作幾點必要的補充。
      一、我覺得“我在一家小型企業任人力資源部經理一職”這句話很值得玩味。
      你真算得上是一位具備全面能力的HR經理嗎?我的答案是,不一定。如果你們公司雖然規模小,但屬于“麻雀雖小,五臟俱全”的那種,我覺得你干的是HR經理的活,名片上印這個職位也應該。但如果你只是負責招聘,工作又沒有什么難度,只是擁有一張HR經理的名片,根本就是一名專員。特別強調一下,我并沒有瞧不起HR專員的意思,我想表達的是,專員與主管、經理對應的能力是不一樣的。
      很多小公司的人事行政部只有4人,一人負責招聘、考勤、離職,另一個負責工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜,再加一名保安,一個司機,主管的名片上印的是人事行政經理。其實,印什么名片也是你的自由,印個HR總監也無所謂,但問題是,有些人僅僅因為長期有二盒印有HR經理的名片,就覺得自己的工資太低,老板對不住自己,真是高看自己了。你本身只做了主管的活,也應該只拿主管的錢,并且你做的事情根本沒有什么難度,分分鐘可以讓人替代。
      二、在當前企業求生存的階段,HR以招人為主當然是對的。
      老板的產品利潤非常稀薄,業務又不穩定,企業時刻都有可能關門,這個時候談企業文化、員工培訓有些象天方夜譚。難道企業文化、員工培訓不重要的嗎?不是這樣。我的意思是,如果老板天天在救火,企業沒有安穩,老板及部門主管都沒有心情談什么企業文化和技能培訓。老板認為技能提升是員工自己的職責,他堅持搞績效管理并非是想規范企業,而是想把績效管理當作一副藥吃,借此提升員工的緊迫感。所以,從現實的角度來說,老板真的沒有錯。我能想象得到,如果企業倒閉,什么都是白干。如果企業保持現狀,HR自然還是以招人為主。如果企業發展順利,到時再談什么企業文化、員工關系管理。
      在現實中,HR到底要分為幾個模塊?我覺得要根據企業的規模、企業現今所處的階段來定。實際上,即使是規范的企業,HR的配置也常常和書上講的不同。務必記得一點,不要老強調自己是內行,老板是外行,根本不懂人力資源,真的要時刻問自己這個問題:我為老板創造了什么價值?
      我之前曾和一位小公司的HR朋友談過此話題,他也說老板不重視HR,我問他,你為老板創造了什么樣的價值呢?他反問我,我總不可能去給老板拉業務吧?你看看,問題出來了,我說的并非讓你越界,讓你去插手業務、負責生產,而是真的讓你站在人力資源的角度,提出一些更專業的洞見,比如說,能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說服能力不錯的員工留下?員工的工資結構合理嗎?如果企業的產品質量不佳,能否與生產部門商量設定個更好的薪酬機制刺激員工?
      在這樣的小公司,HR做多少事情可能對公司是否能生存下來影響或許并不大,我說的是工作原則。你既然拿了老板給的工資,上班的8個小時你就要盡心力的干活。
我覺得這里有個最大的問題是,HR經理可能會犯職業經理人的通病。具體來說,就是老板處在水深火熱之中,HR經理只想拿自己份內的工資,給多少錢做多少事,其他的一切與我無關。如果老板經營不善,嘿嘿,那就按照勞動法賠錢吧。如果不賠,我們仲裁庭見。大家同進一扇門,卻不是一條心。
      三、HR經理真的不夠主動,沒有讀懂老板。
      “老板就是我的直接領導,但是公司所有人力資源問題他都不找我探討,只有缺人的時候才來找到我,下個命令要我們招聘幾個人,說完就走了”這句話至少說明一點,這位HR仁兄總是期待老板來找他,總不肯主動去匯報工作。說到底,這位兄弟的專業真的不夠,HR的核心能力就是溝通與協調能力。就象當初,無論我的老板多忙,我都會找他談工作,讓他知道我的想法與建議,如果上司出差在外,我會每天打電話溝通。
      比如說,如果我是這位HR仁兄,看到公司在用人上面很多都是違法的,我會第一時間去問老板,他這樣做的原因是什么,是不懂法呢還是沒有辦法。如果公司暫時沒有辦法并且你暫時不想離開這個企業,我覺得你應該做的是認真想一想,盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動去幫助對方、影響對方,這才是專業的做法。如果你無法說服老板,他還是堅持要這樣做,即使違法,我覺得你也要不折不扣地進行下去,除非你馬上走人。在執行之后,你再想方設法說服老板,讓他的觀念逐步升級,做到知法守法。
      我一直認為,HR的首要工作并非學好外語、去拿個什么人力資源師證,而是把大多數時間用在研究企業的需求,積極與老板溝通,成為老板合拍的伙伴。說得直接一些,我覺得對于HR來說,讀懂老板的心、配合老板是第一要務工作,而不是堅持所謂的原則,因為原則最終是要為企業服務的。
      小老板真的不重視HR嗎?事實不是這樣。我覺得,大部分小老板不知道什么是HR,但他們不傻,你若做了實事,比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才,他自然會感謝你、認可你,就會支持你的工作。所以,永遠不要一上來就告訴小老板什么是HR,什么是HRBP,而是順著老板的思路作出成績,幫助企業生存或盈利。


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